"El currículum da igual, el foco se pone en ser trans". Las personas trans y la exclusión laboral.
ATA - Sylvia Rivera • 19 de agosto de 2024
Cuatro de cada diez personas trans en España han sufrido discriminación laboral.
Ama tenía una carrera larga en el mundo de la hostelería "de más de 15 años", en los que ya ocupaba "puestos de responsabilidad y gestionaba equipos". Además, tampoco había tenido ningún problema para encontrar trabajo: "Tenía y tengo un curriculum muy grande y elaborado". Pero todo se torció cuando cambió cuando transicionó y su experiencia “ya dio exactamente igual, todo el foco se ponía sobre la condición trans”, explica a RTVE.es.
Al haber transicionado “tan tarde”, con 39 años, Ama ha sido consciente de esta discriminación que sufren las personas trans y, en concreto, las mujeres. "Yo me socialicé como chico durante muchísimo tiempo, he estado expuesta a todos esos privilegios. Y en el momento en el que transicioné, la diferencia de cómo se me trata en cuestiones laborales es brutal", explica.
Los datos indican que esta situación es generalizada en el colectivo. Según la encuesta “Hacia centros de trabajo inclusivos” de UGT, un 75% de las personas trans consideran un inconveniente ser trans para buscar un empleo. Además, un estudio de la Agencia de los Derechos Humanos de la Unión Europea (FRA) sobre la situación del colectivo LGTBI+ indica que el 42% de las personas trans españolas ha sufrido discriminación en su puesto de trabajo o en la búsqueda de uno entre 2019 y 2020.
Discriminación desde la búsqueda de empleo
“Un 55% de personas trans nos dicen que son rechazadas de forma directa o indirecta en entrevistas de trabajo”, explica el responsable confederal LGTBI de UGT, Toño Abad. Según Abad, esto “conlleva un riesgo importante de exclusión y de una vulnerabilidad muy importante”. En abril de 2022, el Ministerio de Igualdad estimó una tasa de desempleo del 46,5% entre personas trans, aunque señala que el porcentaje puede ser aún mayor.
“Las entrevistas podían ir muy bien, pero en el momento en el que comunicaba que mi identidad, que yo era trans y que, por lo tanto, me gustaría tener uniforme femenino, la entrevista terminaba”, explica Ama. Desde la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI (REDI) recomiendan a las compañías la "capacitación de los equipos de selección de recursos humanos" para evitar que, por ejemplo, tengan miedo a ver que en un currículum pone un nombre y luego en el DNI pone otro.
Ahora, Ama ha conseguido empleo como desarrolladora de software y analista de ciberseguridad en Madrid. Aun así, sigue notando cierta discriminación, “a pesar de estar en una empresa en la que hay una concienciación”. Por ejemplo, en las reuniones siente que su opinión no es tan importante como antes. “Es muy sutil, pero vivirlo en primera persona te hace darte cuenta de que las diferencias son brutales”, explica.
Además, hay que sumar la situación de desventaja de la que parten muchas personas trans, que cuentan con “vacíos” en su currículum. "Probablemente, mientras tú estabas haciendo un máster, yo estaba migrando porque estaba sufriendo amenazas de muerte”, explica Niurka, que incita a las empresas a “ponerse las gafas de la diversidad” y dar una oportunidad “a quienes se les ha sido negada por ser como son”.
Visibilizarse en el puesto de trabajo
La discriminación se extiende más allá de la búsqueda de empleo. Como explica Niurka, visibilizarse como persona trans dentro del trabajo también es complicado. "Está el miedo a decir: ¿Y si pierdo el trabajo? ¿Y si cambia la imagen de mí?", explica. Este proceso fue el que le tocó vivir a Ana Yáñez, que transicionó con 47 años cuando llevaba ya tres en la empresa.
“Entonces, sí que hubo algún comentario, alguna risita”, admite Ana, a pesar de incidir en que no ha sufrido discriminación. Al menos dentro de la empresa, porque algún cliente, como explica, sí mostró su “desacuerdo” y llegó incluso a retirarle el saludo. “Luego, al cabo de los años, esa persona me saluda y me da dos besos”, relata.
Para Ana, la clave también está en el desconocimiento de las realidades trans, en la falta de formación. Por eso, decidió seguir el consejo de una amistad y “tener un momento” con cada una de las personas que constituían su equipo de trabajo. Les explicó la situación, tuvo buena acogida y dio un paso más allá: hablar con su manager, al que le trasladó preguntas referentes al uso de baños o la firma a utilizar.
El papel del jefe es fundamental en este proceso y, en este aspecto, Ana no tiene ninguna queja. Según Niurka, que el responsable del departamento respete tu decisión y no te discrimine es un mensaje potente para el personal. “Es decir: En esta empresa respetamos la diversidad y los derechos humanos”, resume Niurka.
Aun así, el caso de Ana no es lo habitual y es consciente de ello: “Conozco el caso de personas que han sido despedidas de su trabajo”. Según los datos de Igualdad, la mitad de las personas trans han perdido su empleo como consecuencia de haber hecho visible su identidad de género.
Discriminación en el puesto de trabajo
Como indican las expertas consultadas por RTVE.es, los tipos de violencia más habituales que sufren las personas trans en el entorno laboral son actitudes discriminatorias en forma de chistes, comentarios o rumores. También violencias físicas, incluidas sexuales: “Un 20% nos confiesa que en los dos últimos años ha recibido insinuaciones, tocamientos o incluso agresiones sexuales”, indica Toño Abad según los datos recogidos por su sindicato.
Estos son los casos más graves, pero “la transfobia es muy implícita”, en palabras de Niurka. En este aspecto, es relevante la falta de apoyo de la empresa en el proceso de transición, como señala la directora adjunta de REDI, María Ortuño. “El 16% de las personas trans son obligadas a llevar uniformes de trabajo que no se corresponden con su género sentido”, añade como ejemplo.
Falta de referentes en la vida cotidiana
El desconocimiento del colectivo y, sobre todo, la falta de ejemplos trans en la vida cotidiana es "uno de los grandes problemas". "No hay personas trans trabajando en bancos, en panaderías, en tiendas, en concesionarios, en farmacias... No hay personas trans en el día a día", explica Ama que, como en el caso de Ana, no tenía referentes de lo que es una mujer trans fuera del estereotipo televisivo.
Por eso, considera relevante su presencia en el mundo laboral, en cualquier sector, para la normalización del colectivo. “En el momento en el que conocen e integran en su plantilla una persona trans, todos los prejuicios se acaban yendo”, añade Ama, que también explica las habilidades que pueden aportar a cualquier empresa como resiliencia o “creatividad para enfocar las cosas de otra forma”.
En este aspecto, Ana es ahora un ejemplo dentro de su empresa, preside su comité LGTBI y ha dado charlas para toda la empresa. “Se han hecho muchas actividades a partir de salir yo del armario”, dice. "En todos estos procesos de diversidad, de inclusión, las personas trans tenemos que tener voz y ser protagonistas", explica Niurka.
Políticas de empleo pública, claves para las personas trans
“Estos datos —de discriminación— son realmente preocupantes, por lo que hay que poner el foco en las políticas de empleo y en las políticas antidiscriminación en el trabajo”, incide Toño Abad. Él es uno de los impulsores del artículo 15 de la ley Trans, que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a implementar medidas para alcanzar la “igualdad real y efectiva de las personas LGTBI”.
En específico para las personas trans, ya que se contempla un protocolo de acompañamiento y la obligatoriedad de la creación de un protocolo contra el acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo.
"El protocolo para las personas trans es muy importante porque aunque las personas trans seamos parte de las siglas LGTBI, vivimos una realidad en nuestro proceso muy distinta al resto de las personas y esto se traduce, por ejemplo, en permisos para nuestros tratamientos", explica Niurka. También Toño Abad remarca la relevancia de la mirada inclusiva de las políticas de empleo para que el orientador u orientadora laboral "puedan hacer itinerarios apropiados a las necesidades que tienen estas personas por sus circunstancias personales".
Los expertos consultados por RTVE.es coinciden en que España se convierte así en un “país pionero” en la defensa de los derechos LGTBI en el ámbito laboral. Eso sí, Niurka advierte que “la diversidad tiene que atravesar toda la estructura corporativa, no basta con que recursos humanos esté sensibilizado”. Ahora, el siguiente paso es abrir los convenios colectivos para que tengan reconocidos los derechos de las personas trans.
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Barcelona, octubre de 1991. España todavía está entrando en los años 90, a unos meses de los Juegos Olímpicos. La ciudad intenta proyectar modernidad, apertura, libertad. Pero, en una glorieta del parque de la Ciutadella, un grupo de jóvenes neonazis encuentra a varias personas sin hogar descansando bajo unas mantas. Entre ellas hay una mujer trans de 45 años, Sonia Rescalvo. Pocos minutos después sería asesinada a golpes, patadas y barras metálicas, y otras dos personas resultarían gravemente heridas con secuelas permanentes. Y aunque entonces casi nadie lo sabía, aquel crimen iba a cambiar para siempre la manera en que la justicia española entendería los delitos de odio. ¿Quién era Sonia? Sonia Rescalvo nació en Cuenca en 1965. Y como muchísimas personas trans de su generación, tuvo que marcharse de su entorno para poder vivir su identidad. En la actualidad, usamos una palabra muy potente para eso: sexilio. Y Barcelona en aquella época, con todas sus contradicciones, era uno de los pocos lugares donde una persona trans podía intentar construir una vida con algo más de libertad. Sonia trabajó como vedette durante un tiempo, pero la realidad terminó golpeándola muy duro entre adicciones, prostitución y pobreza extrema. Una vulnerabilidad que la convertiría en un claro objetivo. La noche de los hechos El 5 de octubre de 1991, un grupo de jóvenes skinheads pasaba la noche por distintos bares de Barcelona, y sobre las tres y media de la madrugada entraron en el parque de la Ciutadella. Allí llegan a una glorieta donde duermen varias personas sin hogar tapadas con mantas y empiezan a hacer ruido. Sonia y otra persona les dicen algo muy sencillo: que los dejen dormir. En ese momento, se desencadena lo peor. Los agresores se dan cuenta de que quienes están allí son homosexuales y personas trans, y uno de ellos utiliza la expresión “subir a tocar el tambor”, que en su argot significaba golpear brutalmente la cabeza de alguien en manada. Los agresores comenzaron a patear sus cabezas y tórax, hasta que Sonia perdió el conocimiento. Seguidamente, uno de los neonazis comprobó si alguna de las víctimas seguía respirando, para acto seguido acabar con su vida. Un antes y un después en la justicia española El caso Sonia obligó a la justicia española a hacerse una pregunta distinta. Hasta entonces muchas investigaciones se centraban exclusivamente en: quién golpeó, quién mató o quién llevaba el arma. Pero este crimen obligó a preguntarse algo mucho más profundo: ¿por qué eligieron precisamente a esa víctima? Porque ella no fue asesinada al azar. Era una mujer trans, era pobre y dormía en la calle. En definitiva, era vulnerable. La agresión no solo buscaba matarla sino mandar un mensaje de exclusión y de odio a todo un colectivo. Los errores en la construcción del caso El problema estructural en este caso radica en que no se contemplara el motivo discriminatorio en el actuar criminal. Muchas veces, el problema aparece al principio, en cómo se mira el crimen. Con Sonia ocurrió algo peligrosísimo: se empezó investigar como una agresión salvaje de jóvenes violentos, pero no con toda la intensidad necesaria como una posible agresión selectiva contra personas vulnerables. Afortunadamente, el Mosso d’Esquadra Joan Carles Molinero Juncà, se hizo cargo de esa investigación y la impulsó de forma moderna y profesional, pero voluntarista. Y eso condiciona todo. Porque, si desde el primer momento no incorporas la discriminación como hipótesis, el odio puede desaparecer del procedimiento aunque sea el núcleo del crimen. La importancia del fiscal especialista en delitos de odio Hay quien piensa que un fiscal solo aparece en el juicio. Y no. Hay fiscales revisando denuncias, monitorizando procedimientos, intentando detectar motivaciones discriminatorias que a veces ni siquiera aparecen claramente descritas en el atestado inicial por razones ajenas a los policías. Esta labor exige formación, sensibilidad y muchísimo compromiso humano. Y a pesar del esfuerzo, su ánimo no decae. Saben que detrás de cada denuncia hay una persona que muchas veces llega rota, con miedo, con vergüenza o con sensación de que nadie le va a creer. Y ahí, el papel del fiscal es estrictamente necesario. La realidad de las mujeres trans en la actualidad En unas jornadas recientes en la Fiscalía, se analizó el asesinato de Sonia, con la oportunidad de conversar y aprender de Sofía, Judith y Marina, mujeres trans con increíbles reflexiones e historias a sus espaldas. No hablaron desde el resentimiento, pero también desde la dignidad, reivindicando algo tan simple como su derecho a existir, a vivir tranquilas y a no tener miedo. Un testimonio que recuerda que la discriminación y la transfobia no conceptos abstractos. Detrás de ellas hay seres humanos, y la dignidad humana, no se debate. ¿Acabarán algún día este tipo de crímenes? El fiscal asegura que el problema no ha desaparecido, sino que ha cambiado de forma. A día de hoy tenemos mejores leyes y mayor formación, pero siguen existiendo discursos de deshumanización que se amparan en era de la desinformación. Hay que recalcar dos ideas fundamentales: 1. Los delitos de odio no castigan ideas, castigan conductas que lesionan derechos fundamentales en un contexto discriminatorio. 2. Los discursos de odio sí son peligrosos por sí mismos, porque reducen las barreras frente a la violencia. Cuando conviertes constantemente a un colectivo en amenaza, acabas facilitando que alguien crea legítimo atacarlo. Y por eso recordar a Sonia no es mirar al pasado. Es preguntarnos qué sociedad queremos ser, si una sociedad donde determinadas personas tengan miedo de existir, o una capaz de proteger la dignidad de todos. Martín reafirma que la dignidad humana no puede depender ni de la identidad, ni de la orientación sexual, ni del aspecto físico, ni de la pobreza, ni de la vulnerabilidad. Porque, es para todos, o al final no será para nadie. https://cadenaser.com

María Cortés renovó el DNI en el año 2024 con su nuevo nombre y sexo, pero el Ayuntamiento de Dos Hermanas no remitió la información a la Oficina del Censo Electoral, por lo que su tarjeta no es correcta para las elecciones del domingo en Andalucía. El Consistorio alega que la ciudadana no actualizó el padrón, pero hace un año inició los trámites para modificar esos datos.











